不客氣的說，在大部分公司中，這項工作“難于上青天”，為什么難？筆者認為：根本的原因還是部分“人物”在起決定性的作用：他們可能會有意無意的不執行某項制度，也可能會利用自己的權力逾越某項流程，還可能會直接越級安排最基層的人員做某些事情……所以流程、制度就會被權力架空。

      之所以這部分“人物”還能起這種作用，還是那個最古老的原因：新的流程、好的制度、強的執行力會侵犯到“人物”的利益。當然，這種“利益”并不一定是物質上的利益，它可能會是讓“人物”們不舒服的一種表決方式，也可能是妨礙人物們做事習慣的一種決定，或是其他什么，總之，就是一種讓“人物”們不能再像以前那樣隨意做事情的東西，而這種隨意正是“人物”們的最大利益！

往往“人物”都是中高層領導或者在公司內比較有影響力的人，在他們主導去執行某項制度的時候（或是他領導的部門在主導執行某項制度的時候），他們可能會是這項制度的執行模范，會是員工的榜樣；在他們不再主導這項工作的時候，一旦流程、制度不讓他那么隨意，他們就會認為：這是針對  他的，他會努力去沖破他：他們會“一不留神”犯違反制度，或不執行流程。

       畢竟“人物”么，“有點特殊情況是可以理解的”，既然可以理解，負責制度流程執行或監督的人就會給予“特殊處理”，這樣更是縱容了“人物”們，但是員工可不會“理解”，當然也沒有理由理解：憑什么“只許州官放火不許百姓點燈”，他這樣可以，我為什么就不可以？自然負責制度流程執行或監督的人無話可說，這樣下次別人發生違反制度的事情也就不好再怎么著了，最終制度、流程也就成了一張廢紙！

 怎樣解決這個問題？

        很多的企業、咨詢公司，很多……都在提供這樣或那樣的解決方案，但是真正起到作用的幾乎沒有，筆者認為：一個公司要想真正的實現制度、流程的執行到位，至少應該有一種氛圍，一種文化：一種無論什么制度、什么流程任何人都必須無條件執行，如有人不執行，那么就必須受到懲罰的文化！這種文化、這種氛圍的實現，并不只是依靠什么宣傳，而是依靠體系的建立，這個體系的建立需要有一個強勢的人物，這個人必須是鐵面無私，言出必行的人，而且他還要能夠“不怕得罪人”，“得罪人”雖然說起來好說，但是要做到，卻是很難的事情，而這個人的下場就更難看了：

      只要這個體系建立起來了，那么這個人也就要被企業逼走了，因為這個人建立體系的過程中必然要得罪很多“人物”以及員工，當然，如果叫真的說，會有極少數的企業氛圍好一些，能理解的了這個人，但是99.9%的企業是不會有這種氛圍的，所以大部分這種建立體系的人，在體系建立之后就要被逼走；

       即使不被逼走，這個建立體系的人在將體系建立起來后，他的使命也就已經完成，自然他對這個企業也就沒有價值了――也沒有存在的必要了。可能有的人會說：他可以轉型做其他工作，可以有一個長期的職業生涯規劃，但是筆者認為這是不現實的：假如這個人在企業當中繼續呆下去，那么一旦企業發生什么需要有人出面得罪人的事情，大家就會想起他：讓他去！恐怕其他的人會慢慢的“退化”的不會得罪人；

    另外，假如這個人繼續留在這個企業，轉型做其他工作，他的“重新成長期”很短，也就是說他要短時間內適應新工作并迅速的成為新工作的高手，因為在最高領導的眼中他是“明星員工”，他做什么都應該是最優秀的，假如你沒有短時間成為高手，那么你就是心懷鬼胎，對新調整的工作不滿意，有跳槽傾向……即使領導理解，他沒有做好是不適應，那么也要盡快另外給他調整工作，調整一份領導認為“適合”他的工作，而他應該“感恩戴德”的做好新工作，不然就是“忘恩負義”而這個過程當中，他的威信會急速的下滑！他怎么還會呆得下去？

        假如短時間內真正的適應了，那么他就將不僅僅是個“明星員工”，領導就會認為他是“全能員工”，他會被隨時調往企業“最需要的地方”，不管他是不是玩得轉，都會被調，假如哪天在哪個地方玩不轉了，那么就會被冠以工作不努力的帽子，結果也就可想而知！

        所以體系建立了，人也就該走了，沒有必要等人趕，也不要企圖轉型！