手機版
“復盤”原是圍棋術語，本意是對弈者下完一盤棋之后，重新在棋盤上把對弈過程“擺”一遍，看看哪些地方下得好，哪些下得不好，哪些地方可以有不同甚至是更好的下法，等等。這個把對弈過程還原并且進行研討、分析的過程，就是復盤。
復盤被認為是圍棋選手增長棋力的最重要方法。通過復盤，棋手們可以看到全局以及整個對弈過程，了解棋局的演變，總結出適合自己和不同對手的套路，或找到更好的下法，從而實現自己棋力的提升。
把復盤概念引入企業管理領域，作為一種管理方法來使用，最早在國內是由聯想的創始人柳傳志先生開創的。在2000年前后，柳總就開始在聯想公司內部提出復盤，并且以身作則，通過言傳身教，讓聯想的各級干部，其實都掌握和了解了復盤這種方法，形成了習慣，而且寫入聯想文化中。并且形成了：沙盤推演——執行——復盤，這樣的一個完整過程。
這樣的工作方法，會讓管理能力越來越強，而沙盤推演的水平也會越來越高，甚至到最后，執行的步驟可以與沙盤推演中預想的步驟基本一致。這就對我們準確、高效地達成既定目標提供了本質的保障。
一、為什么要復盤？
復盤的本質是從過去的經驗中學習！
組織學習大師彼得·圣吉（Peter Senge）曾講過，從本質上看，我們人類只能通過“試錯法”進行學習。大衛·庫伯（David Kolb）提出的“經驗學習”模型也是成人學習領域最主要的基礎理論之一。
成年人最主要的學習來源仍是過去的經驗，而復盤就是從自己過去的經驗中進行學習的結構化方法。
所謂學習，指的是獲得一些啟發、見解，提升自己的見識和能力，從而提高個人的有效行動能力。
復盤不僅僅是對過去的成功經驗和失敗教訓的總結，也不只是對過去的推演，而是要落實到行動中，提高人們未來行動的能力與績效表現，這才是學習的出發點和落腳點，是學習的根本目的。這才是檢驗復盤質量的關鍵要素。
復盤的好處，歸納如下：
1、 知其然，知其所以然
在全盤當中，存在著各個環節，這些環節環環相扣，最終導致了結果。復盤的過程，也是將細節重新回顧的過程。知道了哪些地方是有效的，哪些地方有可能更好，哪些地方做得不盡如人意，原因是客觀還是主觀。這樣才能在下一次實踐中迭代和升級。這是復盤的第一層目標。
2、 團隊配合，合理分工
復盤，到底在復什么？其實就是人和事，兩者缺一不可。
每個人都有自己的強弱項，如果分工合理，長板效應會更突顯。復盤追求的第二層次的目標，在于了解團隊中的每個人，了解每個人的優勢和短板，實現合理分工，優勢互補。
3、 知己知彼，磨煉內心
復盤一件事情的來龍去脈，跟下一盤棋一樣，也是一個斗智斗勇的過程。復盤過程中自己面對困難、挑戰、沖突、成功、合作等情況時，內在心理上的成長和錘煉，是復盤第三層次的目標，也是個人和團隊在這其中獲得的最大收獲，也能更大地促進團隊的信任和融合。
4、 總結規律，固化流程
VUCA時代，企業面臨的市場環境越來越復雜多變，越是重大的事件，涉及的面越廣，參與者越多，即使是是事件的負責人和統籌者，也會存在著不同程度“摸著石頭過河”的不確定性。復盤，可以很好地發現事件背后的原理和規律，將個體經驗、事件經驗轉化為組織經驗和能力，形成相對固定的標準和流程，從而更好地應對未來。
二、如何做一場有效率、有效果的復盤？
做好一場有效率、有效果的復盤，其實有很多技巧。
1. 復盤始于回顧
復盤的第一步就是回顧目標，從當初制定的目標出發，對照如今的結果，列出哪里做得好，哪里做得不到位。
這里要注意，一般我們以為回顧目標輕而易舉，但是在后續復盤中會發現，往往問題在一開始就埋下了伏筆，這些伏筆包括以下四個方面。
第一，沒有目標或目標不清晰；
復盤中常見的問題是目標制定得比較籠統。比如說“帶好團隊”、“完成銷售任務”，這樣將很難精確評價實際結果，也很難充分復盤。
所以，在目標制定方面，一定要符合SMART原則：
明確具體
可衡量
有挑戰但可實現
相關可控
有時限
如果無法量化目標，也要盡量細致地進行分解，或制定出一些關鍵里程碑。
否則在復盤時，容易出現“公說公有理，婆說婆有理”的情況，各執一詞，僵持不下。
第二，目標缺乏共識；
針對目標，另一個常見問題是團隊成員對目標的理解不一致，導致大家對同一件事的理解、評價不一致，繼而發生分歧或沖突。
這通常是事先未充分溝通或目標不清所致。
如果在復盤中發現大家對目標缺乏共識，要么終止復盤，要么組織必要的研討。否則在后續的復盤中，往往會進入各自的理解范圍，而導致交流難以繼續。
這里也反過來提醒我們，事前應確保團隊成員對任務目標與成功標準的準確理解，否則，就失去了評價和甄別差異的基礎。
同時，在日常工作中，團隊可以將目標與計劃明確地展示出來，讓每一個參與行動的人都能看到。
第三，報喜不報憂；
很多人參與復盤時，害怕暴露自己的不足。
原因包括但不限于：
對復盤的結果是否牽涉到自身利益，心存疑慮；
坦誠自己不足，影響到自身權威；
或者自我感覺良好。
解決方案也要對癥下藥，明確復盤的目的在于學習，讓大家樹立開放心態，坦誠表達；
尤其領導者要以身作則，主動反思自我，不遮掩，不護短，為大家樹立榜樣。
第四，報流水賬，或糾纏于細節。
在回顧工作過程中，很多人容易分不清輕重，報流水賬，或者糾纏于細節，引發不必要的討論。
一方面會讓討論變得冗長、拖沓，另一方面也可能沒有抓住重點，無法產生有價值的學習。
那么，如何應對這一誤區？
首先，需要復盤主持人根據復盤目的、主題來設計復盤會議程。
要么讓大家提前準備、事先同步信息，要么在會議開場，提醒大家聚焦目標，簡明扼要。
其次，如果在復盤過程中有人長篇大論，主持人要善意插入，提示重點。
綜上，我們看到，復盤一定是針對明確且可衡量的目標進行的，很多人目標定得模糊，工作開始得匆忙，這樣的復盤不僅難度很高，而且很難達成共識，失去有效學習的價值。
2.分析原因
有了清晰的目標和步驟，找到了亮點與不足，就可以分析導致成功或失敗的關鍵要素。
找到那些團隊做得最好或最不好的具體點之后，回答這幾個問題：
亮點是由哪些原因造成的？其中主觀原因有哪些？客觀原因有哪些？真正起作用的關鍵成功因素是什么？
造成不足的原因有哪些？主觀原因、客觀原因是哪些？最重要的根本原因是什么？
分析原因是復盤最主要的環節之一，直接影響到我們能夠從中學到什么，學到多少。
但是在分析原因時，也要注意以下三個方面：
第一，分析時浮于表面，顯得一團亂麻；
很多問題受多方面因素的影響，彼此之間相互干擾，使得分析原因時顯得一團亂麻、莫衷一是。
這時可以運用一些復盤時常用的工具，來幫助我們進行結構化思考。
比如，豐田常用的 “5個為什么”法。
豐田的精益生產使得它屢奪新車銷售冠軍，但豐田創始人豐田佐吉、大野耐一更愿意提及豐田的“五個為什么”法。
“五個為什么”指的是面對生產過程中發現的問題，要通過連續追問五個（或者更多）為什么，找到其背后的真正原因。
一個最有名的例子是：有一次，生產線上的機器總是停轉，雖然修過多次但仍不見好轉。于是，大野耐一與工人進行了以下的問答：
一問“為什么機器停了？”
答“因為超過了負荷，保險絲就斷了。”
二問“為什么超負荷呢？”
答“因為軸承的潤滑不夠。”
三問“為什么潤滑不夠？”
答“因為潤滑泵吸不上油來。”
四問“為什么吸不上油來？”
答“因為油泵軸磨損、松動了。”
五問“為什么磨損了呢？”
再答“因為沒有安裝過濾器，混進了鐵屑等雜質。”
所謂連續追問，其實針對的是做事情“差不多就行”、淺嘗輒止、糊弄一時的態度。只有真正逼近問題的根源，邏輯才會清晰浮現。
這也是工作中精益求精態度的體現。
第二，歸罪于外，相互指責；
在討論問題時，很多人會將原因歸咎于外部，對自己的責任避而不談。這樣既失去了客觀公正，也是防衛性心態。
同時，由于聚焦于失敗，也會讓復盤會成為批斗會，加劇大家的防備心理。
這時，就需要領導者首先站出來，以身作則地反思自己的不足，作為表率，影響他人。
同時，我們應該意識到，復盤會不是批斗會，要以學習為導向，堅持“對事不對人”。
主持人要及時打斷針鋒相對，將焦點引回具體的事件中，維護客觀、平等、開放的氛圍。
第三，面面俱到，拖沓冗長。
有時候，復盤時暴露出的問題很多，領導者容易揪住每個問題，什么都要進行分析，從而導致會議冗長，同時難以駕馭。
這時就要注意：貪大求全，不如講透一點。
必要時，復盤會的主持人要進行控場，打斷無休止的拖沓，聚焦主題，抓住重點問題進行分析。
3. 提煉經驗
輸贏都要進行復盤。
贏的人要反思，我們僥幸在哪里；輸的人要反思，我們輸在哪里，是哪些事情我們做好了，我們就會贏。
這樣做的目的，是為了提煉出經驗，鞏固優勢，改善劣勢，這樣才有接下來的勝利。
這一點上，軍隊的做法也值得借鑒。
美軍在海地執行維和任務時，由于復雜多變的環境，遭遇很多不熟悉的挑戰。對此，他們對每一件事都進行AAR（行動后反思）。
關鍵是，他們在復盤后，將本次事件中所獲得的經驗教訓上報，并將這項經驗列入以后執行這類任務的標準作業程序。
比如，在遭遇當地武裝分子襲擊后，他們在一次復盤中發現，那個地區沒有狗，當地人對軍用德牧非常恐懼。他們建議應該配備更多的警犬，從而達到更大的震懾作用。
一開始，士兵們發現很多領域需要加以改進，但隨著經驗的積累和迅速普及，問題越來越少，各部門都形成了一系列“工作指引”，將自己的最佳實踐記錄下來，很多最佳實踐被寫入軍隊紀律，同時被美軍經驗學習中心用來為新任務做準備。
學習型組織的標準之一就是不要犯過去曾經犯過的錯誤，避免“重復交學費”。
那些沒辦法將經驗轉變為能力的人，則是在這三個方面出了問題：
第一，過快得出結論；
復盤時我們喜歡總結規律，但我們也很容易輕易得出“規律”，對于只出現過一次的偶然因果，誤以為是規律。
這時，我們就要問自己：
復盤的結論是否排除了偶發性因素？能否適用于大多數情況？
復盤結論是否涉及了一些關鍵要素及其內在關系？他人是否可以準確理解并執行？
復盤的結論，是否經得住連續追問“為什么”？涉及的是根本問題，還是停留于具體時間？
是否有類似的事件可以進行交叉驗證？
第二，過于抽象、空洞；
有時候大家又容易總結出一些高度概括的原則。
比如“項目成功的關鍵在于準確把握用戶需求”、“這件事必須是一把手工程”……
這些結論可能并不錯，確實容易將一些干貨不經意地忽略掉。
而且，由于經驗教訓只存在于個人的頭腦中，未被清晰識別、梳理出來，可能模糊不清，難以被傳播和共享。
為此，需要復盤主持人在參與者總結出一些經驗和教訓時，引導參與者將其“具象化”。
也就是補充這一經驗使用的場景、達到的目的、具體的動作、以及相關注意事項（比如，做到什么程度，關鍵要素或風險是什么）。
第三，不切實際，超出可控范圍。
在總結經驗教訓環節，一些人也會把焦點指向上級、外部或不切實際的期望。
例如，“下次，要是某位領導能夠如何如何就好了”。
這也是一種受害者心態，寄希望于自己不可控等因素，并不利于自身能力的提升。
對此，復盤參與者應該關注自己可控制的范圍，想一想，在有限條件下，我們如何能夠做得更好？
如果確實有組織層面改善的必要，可以將這個發現作為專門的《管理改進建議書》，進行留存與提交。
不要讓受害者心態拖累自己的發展。
4. 實踐應用
只有將學到的經驗教訓付諸實施，轉化為未來的行動改進，才算完整的學習。因此，在復盤時，要制定學習轉化與后續應用計劃，落實到行動中。
保持優勢，補上劣勢，將今天的峰值變成明天的常量，這就是復盤帶來的巨大價值。
考慮后續行動時，需要兼顧以下三個方面：
開始做什么？基于復盤中學到的經驗教訓，可以開始做哪些事情。
繼續做什么？找到團隊表現良好，需要保持下去的領域，讓成功可以復現或強化。
停止做什么？
需要注意的是，在后續實踐中，要明確負責人和時限，并列出明確時間表，防止復盤會后出現虎頭蛇尾，缺乏行動，從而讓大家的時間和精力都白白浪費。
因此，復盤的主持人需要重視會前的策劃準備、會議過程中的引導，以及會后的推進。其次，是引起領導者重視，將復盤及后續計劃納入工作任務與考核中。
三、不是只有年底和大事需要復盤
成功需要復盤，失敗更需要復盤，復盤應該像我們吃飯一樣，成為日常的一部分。
如果能夠從失敗中找到原因和改善措施，這種失敗值得寬容。相反，如果成功了，但是不知道為什么會成功，那么這種成功是不可復制的，也是沒有意義的。
芒格喜歡復盤別人的失敗，他認為“只有知道自己將在哪里摔倒，你才能知道避開哪些坑。”
任正非重視復盤，華為的復盤提倡“對事不對人”。
很多公司一復盤就是找誰的責任，但華為認為，復盤是為了發現深層次的原因，而不是追究個人責任。
復盤最主要的任務是找出問題的應對方法，以便在制定新戰略的時候拿出措施，不要再重蹈覆轍。
阿里也認為，無論做什么事，都要及時復盤。
因為公司的存在本身就是為了解決問題，而不是追求完美。解決問題的前提是快速試錯，快速試錯的成立條件就是及時復盤。
更多人認為，復盤應該像吃飯一樣日常。并不是只有大事才需要復盤，復盤可能只需要5分鐘，也可能需要一個晚上，它是一個時時刻刻都需要進行的動作。
四、復盤中的重要角色
在一場好的復盤中，除了目標清晰，各方坦誠之外，還有一個很重要的角色，就是復盤的主持人。
因為復盤是一個微妙的團隊對話過程，不可避免地會引起一些敏感話題，如誰應該對“未達預期目標”承擔責任，是否存在決策失誤等，因此，主持人要有熟練的團隊引導技巧，可以提高對話和復盤的質量。
一個好主持人的工作并不輕松，需要做到：
第一，設計團隊復盤會議，并進行相應的組織和準備；
第二，使團隊成員以適宜學習的心態參與復盤的研討；
第三，采取恰當的干預措施，讓所有人員全心投入；
第四，通過提問，激發與會者思考的熱情，為團隊提供必要的反饋；
第五，將沖突、不一致的意見轉化為建設性的創造；
第六，及時澄清，總結、提煉并記錄形成共識的觀點；
第七，提高對話質量，兼顧主張與探尋，引發深入思考；
第八，為團隊研討提供必要而合適的工具與方法，以及信息等方面的支持，提高團隊工作效率；
第九，負責或協助團隊領導做好復盤的記錄及后續推進。
復盤時看起來一團和氣，則沒有人愿意揭示問題；而相互指責、歸罪于外，也無法真正解決問題。
所以，一個合格的主持人就像催化劑一樣，有助于促進團隊研討中發生化學反應。
五、結語
一個組織的能力，從來都體現在自身的不斷迭代與不斷成長中。
任正非認為：將軍不是教出來的，而是打出來的。為此，在華為的戰略預備隊中，復盤做到了100%全覆蓋。
每一個成功都源自各方面都做到位，而每一個失敗，則各自踩了各自的坑。
應對任何不確定性，不僅要快速采取行動，也需要及時復盤；不僅要復盤自己，還要復盤別人。
復盤，不僅是組織的高效學習方法，也是組織的高效免疫系統。
